Selon l’article 58 du Code du travail roumain, le licenciement représente la résiliation du contrat de travail individuel à l’initiative de l’employeur et peut être appliqué pour des motifs relatifs à l’employé ou pour des motifs indépendants de la volonté de celui-ci.
Pendant cette période, de plus en plus les employeurs commencent à licencier leurs employés, invoquant les difficultés économiques créées par la pandémie et, implicitement, l’état d’urgence.
En cas de licenciement, l’accord de l’employé n’est pas nécessaire, étant une cause de résiliation du contrat en raison de la volonté unilatérale de l’une des parties conformément à l’article 55 lettre (c) du Code du travail;
- Des motifs qui ne tiennent pas de la personne de l’employé:
- Faute grave ou répétée par rapport aux règles du lieu de travail;
- Arrestation préventive ou assignation à résidence pour plus de 30 jours;
- L’incapacité physique ou psychique de l’employé, qui ne peut plus exercer les fonctions correspondant à l’emploi occupé;
- L’employé ne correspond pas professionnellement à l’emploi.
- Les motifs indépendants de la volonté de l’employé:
Selon l’article 65 du Code du travail, le licenciement pour des motifs indépendants de la volonté de l’employé est déterminé par l’élimination de l’emploi occupé par le salarié dans la société.
QU’EST-CE QUE L’EMPLOYEUR DOIT SAVOIR?
- CONCERNANT LA DÉCISION DE LICENCIEMENT :
- Selon l’article 63 paragraphe (3) du Code du travail, la décision doit être délivrée par écrit (condition ad validitatem). Une communication verbale de cette décision de licenciement n’est pas pertinente et est équivaut à une non-communication.
- Selon l’article 63. § (3) du Code du travail, la décision doit répondre à certaines exigences formelles (être motivée en fait et en droit) et être justifiée (être fondée sur des motifs réels).
- La décision doit être communiquée à l’employé. Ainsi, selon l’article 77 du Code du travail, la décision de licenciement prend effet à compter de la date de la communication à l’employé;
Le non-respect des conditions prévues par le Code du travail peut entraîner l’annulation de la décision de licenciement.
- À PROPOS DU PREAVIS:
Selon l’article 75 paragraphe (1) et (2) du Code du travail, le délai minimal de préavis est de 20 jours ouvrés, à l’exception des personnes qui sont en période d’essai.
La décision de licenciement délivré sans préavis est soumise à la nullité absolue.
QU’EST-CE QUE L’EMPLOYÉ DOIT SAVOIR?
- LES SALAIRES COMPENSATOIRES
Selon l’article 67 du Code du travail, « les employés licenciés pour des motifs indépendants de la personne salariés, bénéficient des mesures actives de lutte contre le chômage et peuvent bénéficier d’une indemnisation dans les conditions prévues par la loi et le contrat de travail collectif applicable”.
- LA POSSIBILITÉ DE CONTESTER LA DÉCISION DE LICENCIEMENT
Si l’employé considère que l’employeur a ordonné la résiliation du contrat individuel de travail abusivement, il a le droit de contester la décision devant le tribunal :
- dans les 30 jours suivant la communication, en cas de sanction disciplinaire, y compris le licenciement pour des motifs disciplinaires, conformément à l’article 268 paragraphe (1) lettre b) du Code du travail ;
- dans les 45 jours suivant la communication dans le cas d’autres décisions de licenciement, conformément à l’article 211 lettre a) de la Loi no. 62/2011 sur le Dialogue Social.
CONCLUSIONS
- Selon l’article 60 paragraphe (1) lettre b) du Code du travail, pendant la période de suspension de l’activité suite à l’institution de la quarantaine, le licenciement des employés ne peut être ordonné;
- Si, par la décision de licenciement, sont invoquées des raisons qui ne sont pas liées à la personne du salarié, respectivement à la suite de l’élimination d’emploi due à un cas de force majeure, il est important de noter que l’art. 65 par. (1) du Code du travail stipule que l’élimination “doit être effective et avoir une cause réelle et sérieuse”. Ainsi, la simple invocation de force majeure dans la décision de licenciement ne suffit pas en soi, le Code du travail ne prévoyant pas expressément la possibilité pour l’employeur d’ordonner unilatéralement la résiliation du contrat individuel de travail en cas de force majeure. L’existence d’un cas de force majeure, les effets produits sur la situation économique de l’employeur doivent être prouvés par l’employeur.
L’EQUIPE BCHLAW
BUCAREST 01/04/2020
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Le Cabinet „Christian Bogaru” (BCHLAW) est un cabinet d’avocats international, considéré l’un des 30 meilleurs cabinets d’avocats de Roumanie, avec une expérience consacrée, dans le spectre de droit des affaires internationales, avec des avocats formés à l’international, ayant une expérience vaste et soutenue dans différents domaines juridiques essentiels pour le démarrage, développement, fonctionnement d’une affaire en Roumanie et en Europe de l’Est. Le cabinet „Christian Bogaru” a des atouts forts, comme les avocats Roumains et francophones avec des qualifications juridiques en plusieurs juridictions européennes, expertise juridique consolidée dans plusieurs domaines de droit ( droit sociétaire, social, fusions & acquisitions, fiscal, immobilier, transport, droit pénal des affaires, GDPR, etc.), assistant et représentant des entreprises/sociétés étrangères et roumaines de toute taille et notoriété (multinationales, GE, TPE, ETI, PME.)
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